Caracterización psicosocial del grupo de trabajo, aplicaciones para el desarrollo del bienestar laboral

Resumen

INTRODUCCIÓN

En este estudio nos centramos en la utilización de variables de índole psicológica y social que afectan la situación de trabajo de los colaboradores de un equipo de trabajo. Nos  centramos en los efectos directos e indirectos de los factores psicosociales que afectan negativamente la situación laboral ( Riesgos Psicosociales, RPS) . Buscamos apalancar en este análisis pistas de trabajo para el desarrollo de estrategias micro, meso y macro adaptadas a la organización y el equipo que permitan la gestión temprana de la situación de trabajo. Investigaciones previas sugieren que los RPS no gestionados aceleran el desgaste natural del grupo o sistema de trabajo, llegando a deteriorar por completo la situación laboral y la salud del trabajador (Vayre, 2019). Una situación de trabajo deteriorada y constante reduce las posibilidades de agencia del colaborado,  movilizando su estado psíquico y emocional a un desgaste que limita su productividad y afecta directamente al equilibrio del estado de salud del trabajador (Clot & Simonet, 2015).

OBJETIVO

El interés de este estudio de caso es exponer como la caracterización del grupo de trabajo a partir de los factores psicosociales permite construir planes de acción adaptados a varios niveles organizacionales que posibilitan el desarrollo de estrategias de bienestar laboral.

METODOLOGÍA

Se adaptó y aplicó un instrumento online bautizado: “Riesgo Psicosocial 2022” que integra los modelos de Demanda - Control propuesto por Karasek (1979) y el modelo de esfuerzo recompensa propuesto por Siegrist (2004). El instrumento permite un análisis de la situación de trabajo en su contexto global a partir de preguntas focalizadas en varias dimensiones. Se busca determinar la propensión a sufrir un cuadro de desgaste crónico que afecte el grado de agencia, la salud  y la estabilidad mental y emocional de los colaboradores. El levantamiento de información se realizó con un total de 16 colaboradores (80% del equipo). El instrumento está conformado por 32 ítems validados previamente en contexto de la organización y se ocupa de evaluar el estado de cuatro factores: 1) Demanda Psicológica, 2) Latitud decisional, 3) Condición Apoyo y 4) Reconocimiento. La combinación de estos factores permite determinar de forma global la situación de trabajo en la que el colaborador se desenvuelve durante su actividad y clasificarla en cuatro tipos de situaciones: Activa, Tensa, Pasiva o Relajada. Además, la adaptación del instrumento procura arrojar información de factores agravantes o potenciadores de la situación, siendo estos: La condición de apoyo percibida por el colaborador clasificada entre Iso-estrés o Estrés-Compartido y el grado de reconocimiento percibido por su trabajo.

A partir de los resultados se generaron varias reuniones de trabajo con diferentes actores y utilizando como input la caracterización derivada del instrumento y se co-construyeron planes de acción adaptados.

RESULTADOS

Nuestros resultados evidencian la posibilidad de caracterización del grupo de trabajo a partir de los datos psicosociales. De forma general el promedio de los factores que influyen en la condición de riesgo psicosocial del grupo analizado manifiesta una situación favorable,  ningún factor evidencia un deterioro importante. El más bajo de los factores analizados es el reconocimiento con un valor de 63/100, este indica que los colaboradores del grupo de trabajo perciben el reconocimiento de una forma favorable, aunque podría mejorar. Por otro lado, la Latitud Decisional es el factor con menos deterioro del análisis ubicándose en un valor de 77/100, el mismo se compone de dos sub-factores Margen de acción (75) y Uso de competencias (80). También se evidencia que los factores de demanda psicológica y condición de apoyo, se mantienen en el promedio con un 72/100. La condición de apoyo evidencia a su vez por dos sub-factores:  Apoyo percibido de la jefatura (Apoyo Jefe - 72) y apoyo percibido de los compañeros (Apoyo Compañeros – 71). En el análisis y caracterización individual la mayor parte del equipo se encuentran en una situación activa de trabajo. Sin embargo se evidencian 3 situaciones individuales tensas a dar seguimiento y se incorporan a su análisis los factores agravantes (Condición de apoyo y Reconocimiento percibido). Dos de los tres casos perciben su condición de forma aislada (Iso-Estrés), el ultimo caso manifiesta una fuente de apoyo en el equipo lo que se considera una condición de Estrés-compartido. Existen además dos casos en situación relajada que se puede potenciar. El primer caso identifica una condición de estrés compartido y bajo reconocimiento, mientras que el segundo expresa una condición de Iso-estrés y reconocimiento Alto.

CONCLUSIÓN

Luego del análisis de resultados, se considera que la situación global en materia de riesgo psicosocial para el equipo no presenta mayor deterioro. Los factores de Demanda Psicológica, Latitud decisional, Condición Apoyo y Reconocimiento de forma global han sido valorados positivamente por parte del equipo. El análisis individual de la situación de trabajo identificó cinco casos de atención, tres en situación tensa y dos en situación relajada. Para los casos en situación tensa se prevé una estrategia de atención individual desde el área de Gestión Social y el potencial de derivación en atención psicológica particular. Para los casos en situación relajada se plantea instrumentar por parte de la jefatura directa un análisis de las actividades y responsabilidades entregadas a dichos colaboradores con el fin de potenciar de forma efectiva su responsabilidad para beneficio común de la actividad colectiva. Respecto a los factores agravantes de la situación como la condición de apoyo, se establece un plan de acción con la jefatura directa para fomentar espacios de diálogo y escucha colectivos sobre la actividad y sus limitantes. Finalmente se articula una estrategia colectiva de reconocimiento de la actividad donde se responsabiliza a las jefaturas y los diferentes equipos para identificar cuales pueden ser los puntos de valor agregado que pueden elogiarse o destacarse en la actividad individual y colectiva, así clarificar la forma en que estos serán reconocidos y apalancar un plan formal de incentivos articulada con el área de Talento Humano.      

REFERENCIAS

1. Clot, Y., & Simonet, P. (2015). Pouvoirs d’agir et marges de manœuvre. Le travail humain, 78(1), 31. https://doi.org/10.3917/th.781.0031


2. Karasek, R. A., Jr. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308. https://doi.org/10.2307/2392498


3. Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I., & Peter, R. (2004). The measurement of effort–reward imbalance at work: European comparisons. Social Science & Medicine, 58(8), 1483-1499. https://doi.org/10.1016/S0277-9536(03)00351-4


4. Vayre, É. (2019). Chapitre 3. Risques psychosociaux, santé et qualité de vie. En 20 grandes notions de psychologie du travail et des organisations (pp. 97-162). https://www.cairn.info/20-grandes-notions-de-psychologie-du-travail--9782100779512-p-97.htm